\n
La concepci\u00f3n tradicional de relaci\u00f3n de trabajo, se encuentra enmarcada en el v\u00ednculo jur\u00eddico mediante el cual, una persona natural (trabajador) presta un servicio personal bajo la subordinaci\u00f3n, dependencia y por cuenta ajena de otra persona natural o jur\u00eddica (patrono), a cambio de una remuneraci\u00f3n denominada salario, cuyas obligaciones se encuentran regidas bajo el cumplimento de la legislaci\u00f3n nacional en la materia y a trav\u00e9s de la celebraci\u00f3n de un contrato de trabajo.<\/p>\n
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En el marco de las relaciones de trabajo, el com\u00fan denominador es la asistencia del trabajador a la sede o centro de trabajo, para cumplir con las obligaciones para las cuales fue contratado por el patrono. En este sentido, la permanencia del trabajador en el \u00e1rea del trabajo es el reflejo de la jornada laboral pactada, entendi\u00e9ndose que durante dicho periodo, el trabajador se encuentra a disponibilidad del patrono.<\/p>\n
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As\u00ed pues, es una realidad y especialmente en el Derecho del Trabajo Latinoamericano, cierta resistencia a los cambios y flexibilizaci\u00f3n en la dependencia, subordinaci\u00f3n, y disponibilidad del trabajador hacia el patrono, siendo estas las principales caracter\u00edsticas en las relaciones laborales. Sin embargo, la globalizaci\u00f3n y\u00a0 los avances tecnol\u00f3gicos en el mundo, est\u00e1n cambiando esta situaci\u00f3n.<\/p>\n
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En este sentido, se trata de ajustar las relaciones laborales a las nuevas coyunturas socio\/econ\u00f3micas y a las nuevas tecnolog\u00edas orientadas a la transformaci\u00f3n digital, sin vulnerar los principios rectores del derecho laboral. El COVID-19 ha demostrado lo \u00fatil que pueden ser las modalidades de trabajo a distancia apalancadas en los avances tecnol\u00f3gicos, ya que, han permitido que muchas actividades sean desarrolladas desde el confinamiento declarado por las autoridades para evitar la propagaci\u00f3n del virus.<\/p>\n
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La implementaci\u00f3n de modalidades de trabajo distintas al modelo tradicional de contrato de trabajo se han venido implementado poco a poco globalmente y haci\u00e9ndose cada vez m\u00e1s comunes en diferentes sectores, permitiendo la deslocalizaci\u00f3n de los trabajadores en el centro de trabajo, a una pr\u00e1ctica denominada \u201cTeletrabajo\u201d.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Para entender el Teletrabajo, se debe considerar que: \u201cno es una profesi\u00f3n en s\u00ed misma, sino que constituye una modalidad de trabajo transversal a varias profesiones y actividades que pueden realizarse en relaci\u00f3n de dependencia, o en forma independiente o aut\u00f3noma.\u201d[1]<\/strong><\/a><\/em><\/p>\n <\/p>\n As\u00ed tambi\u00e9n, es oportuno pasearse por la conceptualizaci\u00f3n emitida en el Acuerdo del Marco Europeo sobre el Teletrabajo, en el cual establecen que: \u201cEl teletrabajo es una forma de organizaci\u00f3n y\/o de realizaci\u00f3n del trabajo utilizando las tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n, en el marco de un contrato o de una relaci\u00f3n laboral, en la cual un trabajo, que tambi\u00e9n habr\u00eda podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales\u201d.[2]<\/strong><\/a><\/em><\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n Partiendo de estas definiciones, la implementaci\u00f3n del Teletrabajo en las empresas, genera modificaciones en la forma de organizaci\u00f3n, supervisi\u00f3n, direcci\u00f3n y comunicaci\u00f3n en las relaciones laborales, lo cual no implica un desv\u00edo en las funciones inherentes al cargo del trabajador, para las cuales fue contratado.<\/p>\n <\/p>\n Por otro lado, en una conceptualizaci\u00f3n m\u00e1s amplia, el Teletrabajo no se limita a un trabajo a domicilio<\/em> vinculado a la ejecuci\u00f3n del mismo, desde el hogar del trabajador, puesto que no depende del lugar donde se realice, sino m\u00e1s bien, de la ejecuci\u00f3n del trabajo a trav\u00e9s de medios tecnol\u00f3gicos, siendo irrelevante un lugar especifico para su cumplimiento.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Tomando como referencia lo que es el Teletrabajo, y considerando el mismo como una modalidad de trabajo que puede ser aplicada por distintas profesiones, debe destacarse que no es una pr\u00e1ctica de aplicaci\u00f3n preferente en todo el mundo, siendo que adem\u00e1s la mayor\u00eda pa\u00edses en am\u00e9rica latina, aun no tienen una legislaci\u00f3n espec\u00edfica que desarrolle y establezca los deberes y derechos de los trabajadores y patronos que mantengan esta modalidad.<\/p>\n <\/p>\n A continuaci\u00f3n, mencionamos algunos pa\u00edses que han desarrollado la posibilidad de contratar \u201cTeletrabajadores\u201d<\/em>. Muchos de ellos, desarrollaron el Teletrabajo como un modo de incluir a personas discapacitadas, siendo que los mismos pueden realizar grandes aportes sin necesidad de tener que trasladarse.<\/p>\n <\/p>\n As\u00ed las cosas, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (en lo sucesivo \u201cOIT\u201d) emiti\u00f3 el Convenio N\u00famero 177 sobre el Trabajo a Domicilio en el a\u00f1o 1996[3]<\/a>, la cual es una modalidad de Teletrabajo. En el prenombrado convenio se mencionan algunos principios b\u00e1sicos que los distintos pa\u00edses que suscribieron el convenio se comprometen a cumplir. Sin embargo, fue ratificado y por lo tanto contin\u00faa en vigencia \u00fanicamente en diez (10) pa\u00edses, siendo Argentina el \u00fanico latinoamericano. Del mismo modo, debe mencionarse que el convenio no detalla todos los aspectos del trabajo a domicilio, dando cabida a cada Estado para que regule esta modalidad de acuerdo a su cultura y legislaci\u00f3n. En resumen, el Convenio de la OIT establece aspectos muy generales y no aporta mayor informaci\u00f3n para el desarrollo de esta modalidad.<\/p>\n <\/p>\n En este orden de ideas, puede mencionarse que los otros pa\u00edses que ratificaron el convenio de la OIT son en su mayor\u00eda europeos[4]<\/a>. As\u00ed pues, adem\u00e1s de que algunos ratificaron el prenombrado convenio, los pa\u00edses miembros de la Uni\u00f3n Europea, firmaron en Bruselas en el a\u00f1o 2002 el Acuerdo Marco Europeo, relativo al teletrabajo, en el cual se establece que los trabajadores bajo esta modalidad, deben gozar de los mismos derechos que un trabajador que realice tareas similares en la sede f\u00edsica de la empresa, incluy\u00e9ndose la importancia de garantizar la salud y seguridad del trabajador.<\/p>\n <\/p>\n Ahora bien, haciendo referencia al caso espec\u00edfico de Espa\u00f1a, debe destacarse que el Acuerdo Marco Europeo recibe el apoyo de la Uni\u00f3n General de Trabajadores (en lo sucesivo la \u201cUGT\u201d), el cual constituye uno de los dos sindicatos mayoritarios en ese pa\u00eds[5]<\/a>. Sin embargo, el mismo ha mencionado que es necesaria una ley que regule de manera m\u00e1s espec\u00edfica el Teletrabajo, toda vez que, actualmente en algunos casos, se sobrepasan los l\u00edmites de la jornada laboral establecidos legalmente[6]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Por su parte, en Estados Unidos el Teletrabajo se ha desarrollado desde el a\u00f1o 1990, sobretodo como una posibilidad para que funcionarios p\u00fablicos puedan prestar servicios desde sus hogares, dando cabida a que personas con distintas discapacidades puedan trabajar sin necesidad de trasladarse. Para esos fines, el gobierno norteamericano desarroll\u00f3 una p\u00e1gina web[7]<\/a> en la cual se encuentran las distintas leyes que han sido creadas a los fines de regular el teletrabajo y que son aplicadas nacionalmente. Debe mencionarse que incluso desde el a\u00f1o 1999, se destinaron fondos fiscales a los fines de desarrollar el teletrabajo en las distintas agencias del Estado.<\/p>\n <\/p>\n Asimismo, Colombia no se queda atr\u00e1s con el desarrollo del Teletrabajo, toda vez que el gobierno colombiano tambi\u00e9n desarroll\u00f3 una p\u00e1gina web destinada al mismo[8]<\/a>, en el cual no s\u00f3lo se contiene la legislaci\u00f3n vigente relativa al teletrabajo, sino tambi\u00e9n brinda asesor\u00eda a distintas entidades p\u00fablicas y privadas sobre la implementaci\u00f3n de esta modalidad a trav\u00e9s de talleres y conferencias que se dictan de manera gratuita en diferentes regiones del pa\u00eds durante todo el a\u00f1o[9]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Chile tambi\u00e9n fue uno de los pa\u00edses pioneros en incluir el teletrabajo en el C\u00f3digo de Trabajo publicado en el a\u00f1o 2002. Adicionalmente, desarroll\u00f3 una ley espec\u00edfica sobre el teletrabajo, en ocasi\u00f3n del COVID-19, siendo que la misma fue publicada en fecha 26 de marzo de 2020. Uno de los aspectos relevantes de esta norma es que distingue el concepto de Teletrabajo con el de Trabajo a Domicilio, toda vez que se considera que el Teletrabajo no est\u00e1 limitado a llevarse a cabo en un lugar espec\u00edfico, ya que \u00e9ste depende principalmente de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n, y no necesariamente por ello deba llevarse a cabo en el hogar o domicilio del trabajador, como es el caso del \u201ctrabajo a domicilio\u201d.<\/p>\n <\/p>\n Por su parte, Argentina cuenta con un proyecto de decreto que busca regular el Teletrabajo, el cual se encuentra validado tripartitamente en la Comisi\u00f3n de Di\u00e1logo Social del Futuro[10]<\/a>. As\u00ed pues, en Argentina el Teletrabajo se regula a partir un conjunto de leyes laborales, incluyendo el Convenio N\u00ba 177 de la OIT. Del mismo modo, el Ministerio del trabajo a trav\u00e9s de la Resoluci\u00f3n 595\/2013 cre\u00f3 un \u201cPrograma de Promoci\u00f3n del Empleo en el Teletrabajo\u201d que busca \u201cpromover, facilitar y monitorear la aplicaci\u00f3n de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado, a trav\u00e9s de herramientas que brinden un marco jur\u00eddico adecuado para empleadores y teletrabajadores\u201d<\/em>.[11]<\/a><\/p>\n <\/p>\n En el resto de los pa\u00edses latinoamericanos, el Teletrabajo no ha sido desarrollado de la misma forma. En este sentido, su tratamiento se basa, mayoritariamente, en el cumplimiento de las mismas normas que se aplican en las leyes laborales en general, en el sentido que los trabajadores se les reconocer\u00e1 los derechos mencionados en las leyes laborales existentes en cada pa\u00eds. Siendo que, en caso que exista alguna disputa los jueces deber\u00e1n aplicar la ley laboral al caso concreto, considerando sus circunstancias y particularidades[12]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n El Teletrabajo en Venezuela <\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n La crisis humanitaria producida por el COVID-19 ha impactado no solamente el \u00e1rea de la salud, sino tambi\u00e9n la econom\u00eda y adem\u00e1s las implicaciones legales en la mayor\u00eda de pa\u00edses afectados. As\u00ed pues, las relaciones laborales no se escapan de las consecuencias generadas en virtud de esta pandemia. En este sentido, la OIT a los fines de ilustrar aspectos generales para que los pa\u00edses afronten esta crisis, ha emitido una gu\u00eda con recomendaciones \u00a0a seguir[13]<\/a>, tomando en consideraci\u00f3n que acogen el Derecho al Trabajo como un Derecho Humano.<\/p>\n <\/p>\n As\u00ed pues, en Venezuela, el 13 de abril de 2020 se declar\u00f3 mediante Decreto Presidencial el \u201cEstado de Alarma para Atender la Emergencia Sanitaria del Coronavirus (COVID-19)\u201d (en lo sucesivo \u201cEl Decreto de Alarma\u201d)[14]<\/a>, orden\u00e1ndose de este modo la suspensi\u00f3n por treinta (30) d\u00edas de las actividades laborales que no pudiesen ser desarrolladas a distancia, con la excepci\u00f3n de las contenidas en el art\u00edculo 9\u00ba del mencionado Decreto por tratarse de servicios p\u00fablicos fundamentales y\/o actividades no susceptibles de interrupci\u00f3n[15]<\/a>. Posteriormente, en fechas 12 de abril y 12 de mayo de 2020 se prorrog\u00f3 por treinta (30) d\u00edas m\u00e1s, respectivamente, el Estado de Alarma mencionado[16]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Es importante destacar, que el Decreto de Alarma establece de forma expresa que las actividades suspendidas son aquellas que no puedan desarrollarse bajo alguna modalidad a distancia que permita al trabajador desempe\u00f1ar su labor desde su habitaci\u00f3n.<\/p>\n <\/p>\n La legislaci\u00f3n venezolana, no establece una ley especial\u00a0 para la regulaci\u00f3n del Teletrabajo. En este sentido, debe considerarse que la legislaci\u00f3n laboral vigente es tambi\u00e9n aplicable a este, cuyas interpretaciones particulares quedaran en manos de los jueces y\/o autoridades laborales administrativas para cada caso espec\u00edfico.<\/p>\n <\/p>\n No obstante lo anterior, la Ley Org\u00e1nica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (en lo sucesivo \u201cLOTTT\u201d) en su art\u00edculo 209 establece la figura del trabajador a domicilio, defini\u00e9ndolo como: toda persona que en su hogar o casa de habitaci\u00f3n ejecuta un trabajo remunerado, con o sin ayuda de sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios patronos, sin su supervisi\u00f3n directa, y utiliza para ello materiales e instrumentos propios, suministrados por el patrono o su representante, y est\u00e1 amparado por las disposiciones de las leyes laborales y gozan de los derechos relativos a la seguridad social.<\/p>\n <\/p>\n Partiendo de esta premisa, el Teletrabajo en Venezuela, se encuentra expresamente previsto en la modalidad de trabajo a domicilio<\/em>, y durante la vigencia del Estado de Alarma, puede aplicarse a aquellas relaciones laborales pactadas inicialmente para ser desarrolladas en las instalaciones del patrono, siendo que, por su naturaleza tambi\u00e9n pueden llevarse a cabo a trav\u00e9s de medios electr\u00f3nicos y el internet desde el hogar o domicilio del trabajador, sin que ello implique una desmejora o despido indirecto por parte del patrono.<\/p>\n <\/p>\n Hay que tomar en cuenta, como ya ha sido mencionado, que, dentro de la conceptualizaci\u00f3n amplia del Teletrabajo, el mismo no se encuentra limitado a que su ejecuci\u00f3n se realice en un lugar especifico o en el hogar del trabajador, puesto que \u00e9ste depende fundamentalmente de las comunicaciones y medios electr\u00f3nicos como v\u00eda de ejecuci\u00f3n. Sin embargo, dadas las circunstancias de la propagaci\u00f3n del COVID-19, muchos pa\u00edses incluido Venezuela, han ce\u00f1ido al Teletrabajo, como una modalidad de trabajo realizado desde casa o a domicilio, ello a ra\u00edz del confinamiento global para prevenir los contagios.<\/p>\n <\/p>\n Por tales motivos, y entendiendo que el Teletrabajo es una modalidad o forma de llevar a cabo una actividad para el funcionamiento de una empresa, el patrono debe garantizar y cumplir los derechos laborales del trabajador, y por su parte el trabajador tambi\u00e9n se encuentra obligado a cumplir con las responsabilidades que le impone el contrato de trabajo.<\/p>\n <\/p>\n As\u00ed pues, dentro del Cap\u00edtulo III del T\u00edtulo IV de la LOTTT, se encuentran las disposiciones generales relacionadas con el trabajo a domicilio<\/em>,\u00a0 por lo tanto, el patrono tiene la obligaci\u00f3n de cumplir la ley laboral y el trabajador de ejecutar sus funciones como un buen padre de familia.<\/p>\n <\/p>\n En este sentido, si bien en el Teletrabajo no hay una supervisi\u00f3n directa del patrono sobre el trabajador, es necesario el establecimiento de una jornada laboral, que incluya los descansos y l\u00edmites legales, siendo recomendable establecer objetivos espec\u00edficos para la entrega de las diferentes labores y tareas. Adicionalmente, en relaci\u00f3n a los beneficios laborales como el derecho a las vacaciones, al pago de las prestaciones sociales, utilidades, as\u00ed como a los beneficios laborales establecidos en las convenciones colectivas del trabajo, de ser el caso; los mismos deben ser respetados y cumplidos conforme a lo establecido en la LOTTT.<\/p>\n <\/p>\n Ahora bien, es una realidad que para la eficacia del trabajo v\u00eda remoto es necesario contar con un buen servicio de internet y medios electr\u00f3nicos aptos, para llevar a cabo las actividades desempe\u00f1adas por el trabajador. En este sentido, es recomendable que los patronos verifiquen las condiciones y herramientas con las que cuenta el trabajador para prestar sus servicios a distancia y de ser necesario, adopte las medidas que permitan que el trabajador pueda llevar a cabo sus funciones de la manera eficaz, como por ejemplo, el suministro de instrumentos y materiales (computadoras, tel\u00e9fonos, entre otros), as\u00ed como el pago de gastos generados por el uso de servicios p\u00fablicos (internet, electricidad, entre otros).<\/p>\n <\/p>\n Tambi\u00e9n es importante considerar, que en relaci\u00f3n a la materia de higiene, salud y seguridad laboral, el Teletrabajo y\/o trabajo a domicilio no se encuentran exentos de regulaci\u00f3n, siendo que adem\u00e1s, el art\u00edculo 4 de la Ley Org\u00e1nica de Prevenci\u00f3n, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (en lo sucesivo \u201cLOPCYMAT\u201d)[17]<\/a>, expresamente extiende su aplicaci\u00f3n para el trabajo a domicilio<\/em>.<\/p>\n <\/p>\n En este orden de ideas, a la luz de la LOPCYMAT, el patrono debe velar por el cumplimiento de condiciones de seguridad, salud, higiene y bienestar en el \u00e1rea de trabajo, aun en los casos en que el trabajador, preste sus servicios en su domicilio o en un lugar distinto a sus oficinas o sede f\u00edsica[18]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Partiendo de la premisa anterior, si bien en el Teletrabajo no hay una supervisi\u00f3n directa del patrono, \u00e9ste tiene la obligaci\u00f3n de dar las directrices indispensables para que el trabajador pueda ejecutar sus funciones en buenas condiciones de trabajo, disminuyendo los riesgos de ocurrencias de infortunios laborales (enfermedades ocupacionales y\/o accidentes de trabajo).<\/p>\n <\/p>\n As\u00ed pues, en cumplimiento con la normativa establecida en la LOPCYMAT, el patrono deber\u00e1 notificar por escrito a los trabajadores sobre los riesgos y factores a los que estar\u00e1n expuestos y que pueden da\u00f1ar su salud al cumplir sus funciones desde su domicilio, brindando formaci\u00f3n pr\u00e1ctica, te\u00f3rica y en forma peri\u00f3dica sobre la ejecuci\u00f3n de las funciones del trabajador[19]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Finalmente, a pesar que en Venezuela no existe una regulaci\u00f3n especial y espec\u00edfica para el Teletrabajo, esta figura es perfectamente viable dentro de la legislaci\u00f3n local, y al aplicarse correctamente, puede representar una gran ventaja para empresas que la han adoptado de forma forzosa en ocasi\u00f3n al Decreto de Alarma, siendo que, posiblemente contin\u00fae su aplicaci\u00f3n despu\u00e9s del cese de la misma, por ser una modalidad de trabajo eficaz y menos costosa en comparaci\u00f3n con el trabajo presencial en la sede del patrono.<\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> Informe sobre legislaci\u00f3n y normativa vinculada al teletrabajo en Am\u00e9rica Latina y el Caribe<\/em>. Enero 2008. CEPAL. https:\/\/www.cepal.org\/es\/publicaciones\/3966-un-acercamiento-la-medicion-teletrabajo-evidencia-algunos-paises-america-latina<\/a><\/p>\n [2]<\/a> Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, art\u00edculo 2.<\/p>\n [3]<\/a> https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312322<\/a><\/p>\n [4]<\/a> Los pa\u00edses que ratificaron el Convenio N\u00ba 177 de la OIT son: Albania, Argentina, B\u00e9lgica, Bosnia y Herzegovina, Bulgaria, Finlandia, Irlanda, Macedonia del Norte, Pa\u00edses Bajos y Tayikist\u00e1n.<\/p>\n [5]<\/a> https:\/\/www.ugt.es\/que-es-ugt<\/a><\/p>\n [6]<\/a> https:\/\/www.ugt.es\/ugt-reclama-una-regulacion-exhaustiva-del-teletrabajo-para-poner-fin-los-abusos<\/a><\/p>\n [7]<\/a> https:\/\/www.telework.gov\/<\/a><\/p>\n [8]<\/a> https:\/\/www.teletrabajo.gov.co\/<\/a><\/p>\n [9]<\/a> https:\/\/www.teletrabajo.gov.co\/622\/w3-propertyvalue-7941.html<\/a><\/p>\n [10]<\/a> https:\/\/www.argentina.gob.ar\/trabajo\/teletrabajo\/marco-normativo<\/a><\/p>\n [11]<\/a> http:\/\/servicios.infoleg.gob.ar\/infolegInternet\/anexos\/215000-219999\/217070\/norma.htm<\/a><\/p>\n [12]<\/a> https:\/\/www.cepal.org\/es\/publicaciones\/3966-un-acercamiento-la-medicion-teletrabajo-evidencia-algunos-paises-america-latina<\/a><\/p>\n [13]<\/a> Las normas de la OIT y el COVID-19 (coronavirus). Publicado en fecha 27 de marzo de 2020. https:\/\/www.ilo.org\/global\/standards\/WCMS_739939\/lang–es\/index.htm<\/a><\/p>\n [14]<\/a> Gaceta Oficial Extraordinaria N\u00ba 6.519, Decreto Presidencial N\u00ba 4.160 y Gaceta Oficial Extraordinaria N\u00ba 6.535 Decreto Presidencial N\u00ba 4.198 respectivamente.<\/p>\n [15]<\/a> \u201c (\u2026) (i) Los establecimientos o empresas de producci\u00f3n y distribuci\u00f3n de energ\u00eda el\u00e9ctrica, de telefon\u00eda y telecomunicaciones, de manejo y disposici\u00f3n de desechos y, en general, las de prestaci\u00f3n de servicios p\u00fablicos domiciliarios; (ii) Los expendios de combustibles y lubricantes; (iii) Actividades del sector p\u00fablico y privado prestador de servicios de salud en todo el sistema de salud nacional: hospitales, ambulatorios, centros de atenci\u00f3n integral y dem\u00e1s establecimientos que prestan tales servicios; (iv) Las farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados;\u00a0 (v)El traslado y custodia de valores; (vi) Las empresas que expenden medicinas de corta duraci\u00f3n e insumos m\u00e9dicos, di\u00f3xido de carbono (hielo seco), ox\u00edgeno (gases o l\u00edquidos necesarios para el<\/em> funcionamiento de centros m\u00e9dicos asistenciales); (vii) Actividades que conforman la cadena de distribuci\u00f3n y disponibilidad de alimentos perecederos y no perecederos a nivel nacional; (viii) Actividades vinculadas al Sistema Portuario<\/em> Nacional; (ix) Las actividades vinculadas con el transporte de agua potable y los qu\u00edmicos necesarios para su potabilizaci\u00f3n (sulfato de aluminio l\u00edquido o s\u00f3lido), policloruro de aluminio, hipoclorito de calcio o sodio gas (hasta cilindros de 2.000 Ib o bombonas de 150 Ib); (x) Las empresas de expendio y transporte de gas de uso dom\u00e9stico y combustibles destinados al aprovisionamiento de estaciones de servicio de transporte terrestre, puertos y aeropuertos (xi) Las actividades de producci\u00f3n, procesamiento, transformaci\u00f3n, distribuci\u00f3n y comercializaci\u00f3n de alimentos perecederos y no perecederos, emisi\u00f3n de gu\u00edas \u00fanicas de movilizaci\u00f3n, seguimiento y control de productos agroalimentarios, acondicionados, transformados y terminados, el transporte y suministro de insumos para uso agr\u00edcola y de cosechas de rubros agr\u00edcolas, y todas aquellas que aseguren el funcionamiento del Sistema Nacional Integral Agroalimentario (\u2026).<\/em><\/p>\n [16]<\/a> en Gaceta Oficial Extraordinaria N\u00ba 6.528 el Decreto Presidencial N\u00ba 4.186, en el cual se<\/p>\n [17]<\/a> G.O. N\u00ba 38.236 de fecha 26 de julio de 2005.<\/p>\n